聰明的錯誤不會招致懲罰

在職場中，我們往往不缺乏對項目直觀的敏銳性，但很多時候，卻不敢承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任去進(jìn)行一個新產(chǎn)品或者項目的開發(fā)，因為積累了一定經(jīng)驗后我們會發(fā)現(xiàn)，我們在被一種創(chuàng)意所蠱惑的時候，很可能會對成功的可能性抱有過分樂觀的想法，從而導(dǎo)致更大的失敗。雖然綜合起來有各種各樣規(guī)避挫折的方式，但是任何一個項目都是有風(fēng)險的。

“要不是過分夸大了成功的概率，人們是決不會簽約一項難以完成的項目的，”對此，深諳商業(yè)市場的經(jīng)濟(jì)專家加文說：“此外，在大多數(shù)情況下，其風(fēng)險性是直到項目已經(jīng)進(jìn)行到一定程度才會表現(xiàn)出來。”

這便是很多時候，人們害怕犯錯而對項目戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的緣故。

多蘿西·倫納德是哈佛商學(xué)院工商管理教授。她同意加文所作的評價，但她更補充道：“重要的是，確保讓你的上級知道你正在做的這個項目是有一定風(fēng)險的?！边€有，她在自己的著作中指出，應(yīng)該根據(jù)所冒風(fēng)險的程度來組織和構(gòu)建團(tuán)隊。因為一個風(fēng)險很大的項目往往需要一個非常有創(chuàng)造力、知識結(jié)構(gòu)多樣、凝聚力非常強(qiáng)的團(tuán)隊和一位有重要影響力能夠掌控整個團(tuán)隊的領(lǐng)袖。

為了使人們擺脫這種恐懼的心理，首先要替員工建立心理安全的基礎(chǔ)。

根據(jù)專家埃德蒙森對美國大西洋沿岸中部地區(qū)一項公用事業(yè)公司的研究取得的數(shù)據(jù)來看，冒險意識并非只有在那些無壓力的公司才會出現(xiàn)，在大西洋沿岸中部的這家公司迫于縮減成本的巨大壓力，竟然一次性解雇了占公司比重25%的員工，在這樣的情況下，管理層居然還找到了其他提高生產(chǎn)力的新方法在新上任的非常有魄力的首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)下，這家公用事業(yè)公司參照了類似經(jīng)營組織的最佳做法，取消了整整一層管理層，采用提前退休的方法為公司減少了人員壓力，并且提高了多數(shù)未被裁員員工的工資，并通過組建具有執(zhí)行力的團(tuán)隊，讓他們負(fù)責(zé)找到成本更低的經(jīng)營方式，賦予員工更大的決策靈活性一這一點是最重要的。讓員工參與到?jīng)Q策上來對于整個團(tuán)隊來說，百利而無一害。

專家埃德蒙森對此事例分析道，首席執(zhí)行官在企業(yè)遭受重大危機(jī)時臨危受任，他在重組公司架構(gòu)后傳達(dá)給所有員工的是這樣一種信息：“形勢危急，我們需要你來扭轉(zhuǎn)局勢?！边@種壓力和信任加在員工身上，他明確表示，現(xiàn)在項目遇到了困難，如果這種情況沒有得到改變，那么公司就會遭受巨大挫折，所以現(xiàn)狀一定要改變。但是，他還立刻會讓留下來的員工們知道，他們不會因為嘗試新方法而遭到懲罰。在此情況中，如果留下來的員工戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢不敢承擔(dān)責(zé)任，那么這個困境始終無法擺脫。這一案例其實就向我們說明了什么是聰明的錯誤：它們不會招致懲罰。

“危機(jī)與懲罰確實是目標(biāo)相互沖突的兩種作用力，即便最初看上去并不是那樣?！卑５旅缮f，“員工們只要確信他們的同事和老板不會因為自己適當(dāng)?shù)拿半U行動而大發(fā)雷霆的話，他們就能承受營業(yè)收入下滑的壓力和對即將臨頭的裁員的恐懼。毫無疑問的，該公司最后闖過了難關(guān)，甚至在行業(yè)內(nèi)重新塑造了輝煌。

有時候，員工的創(chuàng)新對于公司來說，是一種無形財富，哪怕這種創(chuàng)新會招致百分之百的挫折，但是通過實踐所累積的經(jīng)驗都是不可小覷的，所以真正懂得管理的領(lǐng)導(dǎo)者，一定不會讓員工失望，對于這樣聰明的錯誤，不僅不會招來懲罰，甚至還會有獎賞，因此企業(yè)發(fā)展才有足夠的動力，這是因為，個人的錯誤一旦歸于團(tuán)隊，不一定就是毫無價值的。

任何一個有前途的公司都不會制止創(chuàng)新，因此也就免不了會從各種角度招致失敗。其實失敗不過是創(chuàng)新過程中不可避免的一個環(huán)節(jié)，一旦這個項目的團(tuán)隊領(lǐng)袖能夠為樹立這個理念而作出示范，那么團(tuán)隊中其他人就會明白在工作中犯錯誤并與同事談?wù)撍傅腻e誤真的沒有什么大不了，于是他們才敢用于表達(dá)意見和嘗試自己從來沒進(jìn)行過的實踐。